各自散去，赵子明留下斯图雅说话，这次为她安排的职位是董事局秘书，主要工作是协助王副总建立关键业绩考核制度。

初创公司可以不要kpi，成熟企业必不可少，数字集团一路到今天，越发感觉到管理上的力不从心。

勉强借鉴其他公司的考核机制，因为与公司战略、组织特征不相适应，导致行政官僚主义比较突出，管理费用开支巨大，第二季度，毛利、销售费用、管理费用同步攀升，而利润率却有所下降。

最终促使赵子明下定决心，要根据公司实际情况制定新的考核机制，并将此作为核心工程来抓，他自然是第一负责人，王天宝、沈依依都是小组成员。

kpi建设是一个大工程，既不是一蹴而就，也不是一劳永逸，甚至说，一个组织的成败，就在于业绩考核。

整个筹备小组成员既有管理层，也有专家智囊，更少不了中层和一线员工，可以说，之后半年的工作重心就是建立一个良好的业绩评价机制。

赵子明没有当老板之前，以为聘请专家或专业公司咨询，一切管理上困难都迎难而解，掌握公司越久，越发现不是那么一回事。

最愚蠢莫过于，把希望寄托于外人，希望别人给自己一个万能方案。

公司是自己的，不是专家和咨询公司的，自己不操心，怎么可能会有收获，在上面花费多少时间、多少精力，才会有多少回报。

咨询公司是一个工具，咨询的过程就是一个共同努力、共同进步的关系。

同样的，即使制定了业绩考核，也不是永恒不变的，是一个动态的调整和修订过程。

一个善于用kpi体系进行管理的组织，要经常在经营分析会之后，对kpi体系的运行效果进行复盘和修订。

虽然斯图雅能力很强，冷艳无双，却和赵子明没有多少私交，一直以来，两人都是工作关系，职来职往。

对于他来说，“斯图雅”就是用b级的报酬，请了一个a级的人才，赚大了，因为她创造了超a级的回报。

而对于企业来说，只有让那些创造资源的人获得了他们期望的正常回报之后，还有剩余，那这个人，才可以说是卓尔不群的，企业在长期，才有机会获得更大的发展。

这种卓尔不群的人才越多，公司越有可能兴旺，所以，赵子明对于斯图雅是有极大好感的。

这次把她安排在筹备组，也是寄与了很大信任，希望她能再接再厉，发挥出更好的一面。

斯图雅属于外来鲶鱼，和集团总部没有任何人际关系，可以保证最大程度的公平公正，另一方面，作为一家跨国公司，东西方文化冲突，也是要考虑的因素，她可以在这上面给出专业的建议。

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